L   A   V   I   K
strategi - markedsorientering - kommunikasjon - organisasjon

Organisasjon 
Hvordan kan ledere og kolleger i fellesskap etablere og forsterke miljøer der betingelsene for trivsel, læring og utvikling får gode vekstvilkår? Og hvorfor blir dette stadig viktigere i årene fremover?

Hvordan organisasjonene våre fungerer vil enten øke eller redusere sjansen for vellykket implementering av både strategier og utviklings- og forbedringsprosesser. 

E
ndringsorientering er målet, siden det ikke lenger er tilstrekkelig å gjennomføre store, tunge og, for ansatte, psykisk krevende omstillingsprosesser når det har gått i feil retning over så lang tid at man ikke har noe valg. Med dette som utgangspunkt må vi fokusere på langsiktighet, og ikke på én konkret omstilling ledelsen planlegger å gjennomføre. Dette evighetsperspektivet er viktig, fordi organisasjoner må forberede seg på kontinuerlige endringer i stadig mer turbulene omgivelser. For slik bedre å kunne tilpasse seg og utnytte eksterne faktorer som for eksempel myndighetsdefinerte rammebetingelser, og/eller bransje- og markedsforhold. 

En forutsetning for endringsorienterte kulturer er endringsorienterte mennesker, siden kulturer etableres og utvikles i en eller annen retning − naturlig og tilfeldig eller fra ledelsens side forsøksvis kontrollert − gjennom enkeltmenneskene organisasjonen består av. Læring står sentralt, fordi endringsprosesser sjelden fører til positiv utvikling for organisasjonen uten i forkant også ha hatt innvirkning på medlemmenes individuelle læringsgrad. 

Eksempler på konkrete virkemidler kan være fokus på rekrutteringsprosesser, opplæring og kompetanseheving, analyse og vurdering av jobbinnhold og ansvarsdelegering, belønningssystemer og enkeltansattes kilder til motivasjon. Andre metoder er analyse av sykefravær og gjennomtrekk, jobbtrivsel og konfliktklima. Alle virksomheter har for eksempel, og bør også ha, konflikter. Disse er viktige kilder til læring, men dette klimaet kan enten være av positiv art eller dysfunksjonelt og direkte skadelig.

Også systematisk HMS-arbeid er av stor betydning, og dette påvirker både det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven står sentralt. 

 

Men kravene i loven bør fungere som utgangspunkt for ytterligere tilpasning basert på kjennetegn ved den enkelte virksomhet og bransjen den opererer i, siden formuleringene kan være noe vagt formulert og med rom for ulike tolkninger. Et eksempel er varslingsbestemmelsene, med siste endring 1. juli 2017 og gjeldende alle foretak med fem ansatte eller fler, som også inneholder minimumskrav som bør konkretiseres og virksomhetstilpasses.  Det er for ledere og ansatte for eksempel ikke alltid opplagt og naturgitt å vite konkret hva som ligger i det relativt uklare begrepet begrepet «kritikkverdige forhold» i varslingssammenheng, ei heller at varsling skal skje på «forsvarlig» måte. For i hvilke situasjoner er i så fall varsling uforsvarlig? Og hva er kritikkverdig og hva er ikke?

Derfor bør interne tilpasninger til lovverket i ulike organisasjoner problematiseres og eksemplifiseres. Et annet ferskt eksempel er at forståelsen i likestillings - og diskrimineringsloven angående hva som egentlig er seksuell trakassering eller ikke, i praksis ofte er uklar. Årsaken er subjektivitetsdimensjonen: Det som av én ansatt kan oppleves som uønsket, krenkende og plagsom seksuell oppmerksomhet, kan av andre som opplever det samme føles helt uproblematisk og som en naturlig del av det mellommenneskelige samspillet og «tonen» på jobb (dette gjelder selvsagt ikke lovbrudd i henhold til
 § 297og § 298 i straffeloven). 

Dette er grunnen til at både ledere og ansatte i fellesskap bør søke å sette ord på og klargjøre hvor grenser skal gå − fortrinnsvis ved hjelp av plenumsdiskusjon, der alle får mulighet til å bli hørt. Det finnes ikke fasitsvar, og derfor bør det i høyeste grad snakkes om. Og fra ledelsens side, i alle fall unngå å trykke en trakasseringsdefinisjon ned over hodene på ansatte, for så å 
formalisere denne i personalreglementet. 

Vi kan bidra med økt innsikt i og forståelse av disse interne prosessene som er så viktige for både arbeidsmiljø, endringsorientering og læring. Og dessuten praktisk bistand med både analyse og konkrete forbedringsforslag på enkeltområder som påvirker det indre livet i organisasjonene våre. 



strategi    markedsorientering    kommunikasjon    organisasjon